Besseres Arbeitsklima - aber wie?

neu an Bord! 2 Waldkirchen W, 26

Hallo Leute,

ich bin die Tina und auf der Suche nach Tipps für ein besseres Arbeitsklima.

Kurz zu meiner Situation:
Ich arbeite in einem Großraumbüro mit insg. 13 Kollegen. 8 davon sind Frauen - und das ich glaube ich auch das Problem.
Jeden Tag zickt eine andere. Nehm mich da selbst nicht aus. Aber ich habe mich in den letzten Jahren selbst beobachtet und versucht mich zuerst zu bessern. Was - finde ich zumindest- auch gut geklappt hat.
Leider steckt es nicht alle an.
Es gibt bei uns drei Abteilungen. Eine davon leite ich. Bei uns in der Abteilung haben wir uns gut arangiert und sind auch richtig gute Freunde und Partner geworden.
Leider gibt es aber einen Abteilungskrieg den ich langsam echt satt habe. Unser Geschäftsführer kann/will sich nicht näher darauf einlassen bzw. startet ER keinen Versuch daran was zu verbessern.
Im allgemeinen kann man sagen, dass wir dringend unser Klima verbessern müssen. Mehr Respekt vor dem anderen, freundlicherer Umgangston ect. - ABER WIE ??? Question

Ich arbeite nämlich sehr gerne dort und will nicht zusehen, wie wir uns gegenseitig bekriegen.
Ich würde gerne einen Versuch starten daran was zu ändern.
Wer kann mir helfen??
Bin dankbar für jeden praktischen Tip !!!! Laughing

LG
Tina

sporadischer Gast 8 Wien M, 31

Hallo!

So Situationen gibts leider öfters. Um das richtig einschätzen zu können, sind allerdings die informationen etwas spärlich.

was verstehst du unter abteilungskrieg?
inwieweit überlappen sich die aufgaben, wo sind die schnittstellen?
Hängt das Problem an einzelpersonen?
Ist die Konkurrenz von der GL gewollt?

Allgemein gesprochen hab ich in solchen situationen gute erfahrungen mit moderierten workshops gemacht, um mal rauszukriegen, woher das problem eigentlich kommt.

cu
Majello

Guest W

Hallo...

und eine Minifrage dazu: Ist das mal offen ausgesprochen worden?
Ich meine, gab es mal soetwas wie eine Besprechung, in der jeder mal zu Wort gekommen ist in Bezug auf das Arbeitsklima?

Bis dann

neu an Bord! 2 Waldkirchen W, 26

Hallo majello,
Hallo chaes,

Mit Arbeitskrieg meine ich z. Bsp. wenn einer einen Fehler in der anderen Abteilung findet, wird das erst mal mit allen anderen in der Firma "besprochen" und dann erst mit der betreffenden Person.
Es kommt auch oft vor, dass man beim GF petzt. Der reagiert dann entsprechend seiner Tageslaune. Leider hat er nie einen Kurs in Personalführung belegt sonst wüsste er, dass das man das anders handhaben muss.

Überlappungen von Arbeitsabläufen sind eher selten. Aber wenn, dann gibts zu 80% immer was zum ärgern (vermutlich auf beiden Seiten)

Kommischer Weise versteht sich der Großteil der Belegschaft ziemlich gut. Aber 2 bis 3 Leute haben beim GF einen Sonderstatus. Oft ist das was sie sagen Gesetzt und man kommt seeehr schwer dagegen an.

Gewollt ist der Konkurrenzkampf nicht - denke ich jetzt mal. Ihm ist es das Wichtigste, dass der Geschäftslauf nicht gestört wird.

Angesprochen wurde es schon hin und wieder mal. Es wurde auch ausgemacht, dass manche Dinge einfach anders gemacht werden müssen. Aber halt im Zusammenhang mit der Arbeit und nicht mit dem Arbeitsklima.
Viele sind dabei, die auch einfach schon resigniert haben. Die sagen garnix mehr dazu und nehmen es hin wie es eben ist.

Mir kommt es vor, als würde es zwar jeden stören, dass das Verhältnis nicht das Beste ist, aber ändern will keiner was. Naja - wenn dann erst mal "die anderen". Und so kommt es, dass keiner den Anfang macht.

Ich suche nach einfachen Tips und Tricks. Kann mir auch vorstellen, dass fast jeder bei einer Art "Rollenspiel" mitmachen würde. Muss ja garnix mit der Arbeit zu tun haben.
Einfach um zu lernen, dass man sich gegenseitig respektiert und für voll nimmt.

Deshalb bin ich voll neugirieg auf die Erfahrung, die du majello, im Workshop gemacht hast.
Ist da auch was für meine Truppe dabei?

Vielen Dank für Eure Hilfe !!!
LG Smile

Tina

sporadischer Gast 8 Wien M, 31

Salut!

Also was die Workshops betrifft, hab ich schon ein paar brauchbare Ansätze gesehen. Das wichtigste dabei war für mich immer, das alle involvierten begreifen, dass es da ein problem gibt, und ein gemeinsames Verständnis dafür entwickeln. Um Fragen der Abläufe gehts dabei eher selten, eher darum, dass sich alle einmal drauf einigen, dass es ein problem gibt, unabhängig davon, woher das problem kommt. das ist allerdings mit einer Einmalaktion nicht wirklich zu erreichen, meistens haben wir Serien an Workshops gemacht, mit allen Beteiligten excl. Führungsstab (weil damit alle freier reden können - ist aber auch situationsabhängig).

Was die Lösungstrategien betrifft, ist ein Ansatz, der oft hilfreich ist, dass man nicht dinge vereinbart, die der andere tun muss, sondern das ganze umgekehrt ansetzt. d.h. dass man sich nachdem das problem bekannt ist hinsetzt und sich dinge überlegt, die man selber aus sich heraus ändern kann, um die situation zu verbessern. klappt zwar nur, wenn alle das machen, wirkt aber langfristig besser. die idee ist, dass man dem anderen ein angebot macht, wie man ihm bei dem problem helfen kann, und umgekehrt.

dann kann man sich wieder zusammensetzen und abklären, was von den eigenen ideen der andere hilfreich findet, und was nicht. das ganze kann man dann in massnahmen giessen und mit regelmässigen feedbackrunden koppeln, bis sich das ganze eingespielt hat.
kritisch dabei ist vor allem, dass man eine offene feedbackkultur zustandebringt, in der alle auf den tisch bringen können, was nicht funktioniert, ohne dafür prügel zu kassieren. Man darf nie vergessen, in einer situation in der man selber ein problem hat, hat der andere meistens auch eines, allerdings unter der annahme, dass der andere nicht bösartig agiert, was leider auch vorkommt. aber zumindest kommt man in so einem szenario stichhaltig dahinter, dass dem so ist.

ein paar anmerkungen zu deinem letzten text noch. Dass die betroffenen von einem Problem als letztes erfahren, gibts leider immer wieder. als hüftknick dazu kenn ich eigentlich nur die variante, das eskalieren von fehlern zu ritualisieren, d.h. einen definierten punkt/gesprächsrunde/person was auch immer zu schaffen, an dem das abgeladen werden kann, und ab dem zeitpunkt gibt klare regeln, wie damit umgegangen wird. natürlich muss man die umgehung eines solchen mechanismus irgendwie pönalisieren, aber das spielt sich eher schnell ein. derlei lässt sich auch mit einem chef vereinbaren und ich habs schon öfters erlebt, dass die ganz froh drüber sind, wenn sie nicht mehr mit einzelfällen behelligt werden, sondern jemand haben, der ihnen das abnimmt und nur mehr das konsolidierte bild liefert.

Das andere Problem dass du identifiziert hast, sind die Leute mit Sonderstatus. Um ehrlich zu sein, ein heilmittel für die krankheit hab ich noch nicht entdeckt. Ich kenn allerdings kollegen die das ein wenig eingefangen haben, in dem sie die betreffenden stärke in die entscheidungsprozesse integriert haben, um ihnen weniger anreiz zu geben, an der linie vorbei zu arbeiten.

Du hast auch angesprochen, dass es einen hohen grade an resignation bei den kollegen gibt. ist leider auch ein klassiker in unternehmen, vor allem wenn die kommunikation über "kulturfragen" nicht wirklich funktioniert. Das sind leute die man unbedingt abholen muss, wenn man etwas ändern will, ansonsten hat man immer eine träge masse, die sich angehenden veränderungen widersetzt. hilfreich ist da, einmal klare standortbestimmungen durchzuführen, problemem und mögl. verbesserungen auf den tisch bringen und dann sukzessive vorgehen, so dass ein gefühl von veränderungen aufkommt, ohne das man gleich alles umschmeisst.

so, das wars mal wieder mit meine ach so klugen ratschlägen. wie auch beim arzt, ferndiagnosen sind gefährlich und immer mit der entsprechenden skepsis zu sehen. trotzdem viel glück!

cu
Majello

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